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刘泉大课堂
【荐读】缺人!缺人!餐企用工荒怎么破?这有一套实用应对策略!
来源: | 作者:canyin010 | 发布时间: 2018-12-17 | 3711 次浏览 | 分享到:



作为劳动力最密集的服务业,缺人一直是餐饮老板的痛点。


近日,北京市餐饮行业协会培训中心(北京市餐饮行业人力资源部)的数据显示,2018年,仅有63%的餐饮管理者会在业内流转。


这一数据较往年有明显下滑,这预示着2019年度,不仅基层员工难招,管理岗位也是一将难求!


与此同时,至少10家跨国公司宣布裁员计划,其中包括福特、宜家、富士康等。


餐饮行业的人才往其他行业流失,而各大公司因企业经营成本增加而纷纷选择裁员增效,就连IT、互联网行业的招聘需求也明显放缓。


真是旱的旱死,涝的涝死。


再加上快递、外卖、网约车的崛起,同样都是门槛不高的行业,工作方式比餐饮业更灵活,吸引了大量外来务工人员。这也让原本就招工难的餐饮业,雪上加霜。



01

开源:人从哪里来?


现在的餐饮招聘很难,除了头部餐企有一定规模和晋升空间,年轻人愿意去,一般的餐厅都只能开始招退休工了。


为什么会这样?关键在于“价值”。


中国目前的人口结构已经发生变化,老龄化趋势比较明显。同时,和其他行业对比,餐饮业社会地位低,工作时间长,薪资不高,福利少,很难吸引到年轻人。


因此,餐企应该做的就是,提升餐饮工作的价值。


不同人眼中的“价值”也有不同,对于基层员工来说,价值就是钱,任何未来规划和发展空间对于基层员工来说,意义不大;对于管理人才来说,价值也是钱,但除此之外,还包括实现个人价值和归属感。


因此,想要招基层员工,那就提升工资水平和福利待遇。简单来说就是,让他每个月少些要花钱的地方,能多存点钱。



出门在外打工的,有谁不是为了钱?


让人家多挣钱,人家就会跟你干!


而对于管理人才,除了要给够应有的待遇,还要留给他足够的发展空间。


要注意的是,管理岗位不能空降,这是很多企业家的一个共识。


主要是因为,在团队组建完成后,再空降管理者,难以服众。只要大家都有抵制情绪,那么管理者就无法展开工作。


因此,最好的管理人才不是招来的,而是培养出来的。找合适的年轻人加以培养,让他认同公司的核心价值理念,和公司一起成长。


这样成长起来的干部,有三点好处:


第一,能力经过了时间验证,更有说服力;


第二,能作为员工榜样,提升工作积极性;


第三,和企业联系更紧,更加稳定。



比如,海底捞的首席运营官(COO)杨利娟,从17岁开始就在海底捞做服务员,做过领班、大堂经理,21岁被派到西安独立管理新店。


2001年,23岁的杨利娟成为海底捞的十大原始出资人之一,2012年,杨利娟全面掌握海底捞所有门店的运营,2018年,杨利娟被任命为COO,和张勇一起敲响港交所海底捞上市的铜锣。


这样的人才,和企业联系紧密,已经成为了企业文化的代表人物,这样的关系非常稳定。



02

节流:怎么留住人才?


餐饮行业工作时间一般都在10小时以上,单休,工作强度大,久站,工资不高,属于典型的“钱少、事多”的工作。


马云说:员工离职要么是钱给少了,要么是心受委屈了。



做餐饮,钱不多,身体还要高负荷工作,有时候碰到难搞的客人,还要保持微笑,默默憋屈。这么多“硬伤”,也难免流动性高了。


根据中国饭店协会发布的报告来看,人工成本还是影响餐企盈利水平的重要因素,2017年,人力成本占经营性支出的16.21%,比2016年上升2.44%。

钱难涨,工作上的委屈也无可避免。


但是,餐企的留人工作还是要好好做:


留住基层员工


① 按时发工资+小福利


对于基层员工来讲,出门在外需要安全感,招聘的时候承诺了什么,都要按时按点给到位。


除了应该给的之外,平时再加上一些节日福利和绩效奖励,会起到鼓励作用,提升幸福感。


比如这两个招聘广告:



交医保、社保,报销返乡车费,生日聚餐,下午茶,宿舍包宽带、空调、热水器,团建、旅游等,其实都是一些日常的小福利,但是能提升员工的生活质量。



就像张勇说的,海底捞的员工离职率在10%以下,是因为很多员工离不开海底捞,海底捞能给他们一个体面的生活,换到别的地方去,他可能什么也没有。


② 人性化管理


平时面对客人,难免受气,因此更需要人性化管理,来消除员工在工作中的委屈。


比如,一个月允许迟到几次,柔化绩效指标之类的。总之,让制度有人情味,不要让员工连喘息的空间都没有。


留住管理人才


①  股权、分红和收益


到了管理层,价值的概念已经不仅是钱这么简单,而是股权、分红和收益。聪明的老板不会把这些都攥在自己手里,对于公司有贡献的管理人才,一定要给予他适当的特殊收益。



比如,海底捞的做法就是,在九十年代的时候,海底捞就给干部的父母发钱,每月两百块,类似这样有人性化关怀的特殊福利,使得海底捞的干部流失率几乎为零。


② 打造实现个人价值的舞台


管理人才更想要的是有足够的空间来发挥,实现自我价值。因此,你要给他打造这样的舞台,让他获得成就感和大家的认同。


③ 让人才对企业有感情


有的时候,人才和企业之间的牵绊没那么深,也会导致离职。


比如,上海首家米其林三星餐厅——唐阁的主厨谭仕业,据猜测是因为保住米其林三星的压力巨大,而宝格丽要做的高端酒店是个极好的机会,最终从唐阁离职,投身宝格丽。



因此,要留住高端的管理人才,还得从企业文化着手,仅靠名利维持的关系是注定长久不了的。


用人注意3个要点


不过,光从平台和机制上留人还不够,平时用人方面还要注意三点:


① 放权+监督


放权不代表就可以当甩手掌柜,前期可以带,上手了再放权,并加以适当监督。要让最了解情况的人来决策,既能提高效率也能提升决策正确率。


② 宽容


当你放权时,就要做好心理准备,允许手下的人犯错,只要不是致命的错误。



借用巨人网络集团董事长史玉柱的观点:用人,他可能只能做到70分,我可能是90分,我授权的时候,我就要忍受这20分的差距。


但老板需要做的,就是指出这20分的不足,那么下一次他一定能做到70分以上。


③ 多用实干家,少用战略家


一个公司里,制定战略的人不用太多,有时候有一个就够了。但是,如何把战略实施起来,那就需要很多实干家,战略家多了容易造成一个后果,一群人在一起谈愿景谈未来,就是没有几个人做事。


总结来说,对于基层员工,餐企更多需要解决的是钱的问题,包括生活补助、节假日福利等;而对于管理人才,餐企尽量能让人才得到锻炼和提升,体现在打造平台、企业文化等。


小 结


人才稳定可以降低用工成本,有助于提升团队合作,有利于人才的培养,对餐企的发展来说更是重中之重。


但是,在2019年,餐饮业的员工流失率可能会更高。


如何通过改进制度和管理,建立更完善的用工制度,将会是餐饮老板在2019年的重要课题之一。


3月18号,欢迎来参加餐创刘泉大课堂五指学院第二课《中小餐饮自动化运营》,与餐饮人共同探讨:面对不确定,餐厅该如何活?


刘泉

烹饪艺术家

满汉全席擂主

东方美食学院客座教授

海参文化传播中心主任

海参文化研究专业委员会会长

东方美食2002年度中国最受瞩目青年名厨师

首届届东方美食国际烹饪大赛荣获个人 双金

首届绝技绝活鉴定大赛荣获最高纪录奖和最高厨艺奖

著作《吃海参》系列图书荣获中国图书贡献奖

著作《经典海参菜》图书荣获国际图书贡献奖

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